vrijdag 14 april 2017

Waar gaat het de komende decennia naartoe op de arbeidsmarkt? Wat gebeurt er met het vaste arbeidscontract? Groeien vast en flex naar elkaar toe of wordt de kloof alleen maar groter? Hoe bescherm je de werkende mens, los van een contract? Flink wat vraagstukken en uitdagingen voor de politiek, de sociale partners, werkgevers én werknemers. Hoe zit het nou precies?

foto vast versus flex: de discussie

Nederland is een echt flexland geworden: 40% van de werkenden heeft geen vast contract. Er zijn meer flexibele dienstverbanden en zzp’ers dan in het buitenland. En dat aandeel groeit ook nog eens sterker dan in andere Europese landen. 

voor- en nadelen van flex

Het voordeel van een flexibele arbeidsmarkt is de mogelijkheid om mee te bewegen met de veranderende economie. Ook hoogopgeleide, gespecialiseerde werkers ervaren de voordelen van flexibel werken. Maar het nadeel ervan komt vaak voor rekening van de zwakkere groepen op de arbeidsmarkt. En bij deze groepen stijgt het aandeel flexibele arbeidscontracten juist. De kans op werkloosheid en armoede is voor deze werknemers driemaal zo hoog als bij werknemers met een vast contract. Verder profiteren zij minder van (ontslag)bescherming en sociale zekerheid en bouwen zij minder pensioen op.

op zoek naar nieuwe oplossingen

Om deze nadelen te beperken is het begrijpelijk dat de overheid en sociale partners wilden ingrijpen door de markt beter te reguleren. Freelancen moest vaster worden en vast juist losser. Werkgevers zouden gemakkelijker mensen moeten kunnen ontslaan en de positie van freelancers moest verbeteren. Maar het algehele gevoel is nu is dat de oplossingen van de overheid niet succesvol zijn. Het aangepaste ontslagrecht stuit op kritiek. De kantonrechter heeft zo weinig speelruimte om ontslag goed te keuren, dat het vrijwel onmogelijk is geworden. Flexibilisering is hier dus niet gelukt. 

Ook de situatie van de freelancers en zzp’ers is niet verbeterd. De nieuwe Wet DBA, ter vervanging van de VAR, werkt met een modelovereenkomst waarvan de voorwaarden zo strak zijn ingevuld dat werkgevers terugschrikken. Doel was freelancers en zzp’ers meer zekerheid te geven, maar het middel schiet hier zijn doel voorbij. 

de visie van Randstad

Bij Randstad zijn we dagelijks bezig met arbeidsmarktvraagstukken. Onze visie in vier statements.

1. focus op werkzekerheid, niet op baanzekerheid

Meer regelgeving vergt te veel aanpassingsvermogen van bedrijven, terwijl die juist meer behoefte hebben aan flexibiliteit. De discussie moet gaan over werkzekerheid in plaats van baanzekerheid. Stel dat bedrijven die dezelfde medewerkers nodig hebben, maar andere seizoenspatronen hebben, samen zouden werken. En focussen op de vaardigheden en skills die bij meerdere bedrijven toepasbaar zijn, in plaats van op de specifieke kennis en ervaring, gekoppeld aan een specifieke organisatie of context. Zo kunnen werknemers gemakkelijker van organisatie naar organisatie overstappen. Het resultaat is meer beweging in de arbeidsmarkt aan de aanbodkant waardoor bedrijven (de vraagkant) ook flexibeler kunnen zijn.

2. kom op voor werkenden, ongeacht de contractvorm

We moeten een tweedeling (vast versus flex) in de maatschappij niet accepteren. Het streven is: gelijkwaardige zekerheid, ongeacht de contractvorm. Denk aan de perspectiefverklaring: een product van Randstad, Obvion en de Vereniging Eigen Huis waarmee flexwerkers toch een huis kunnen kopen. Zo moeten er nog veel meer stappen gezet worden.

3. wees duidelijk en eerlijk

Ook als werkgever kunt u iets doen. Bijvoorbeeld uw werknemers uitleggen waarom vaste banen niet altijd meer kunnen. Benoem ook eens de nadelen van het vaste contract, stimuleer duurzame inzetbaarheid of geef uw flexibele medewerkers dezelfde voordelen als uw vaste werknemers. 

4. anticipeer op de toekomst, niet op het verleden

Het verleden biedt geen garantie voor de toekomst. Beoordeel nieuwe medewerkers op wat zij kunnen bijdragen en niet op wat ze voorheen hebben gedaan. Kijk vooral naar het gedrag en de match met de bedrijfscultuur. En draag als werkgever bij aan de duurzame inzetbaarheid van uw medewerker. Bijvoorbeeld met opleidingen en uitstapmogelijkheden. Het kan heel vruchtbaar zijn als medewerkers een periode bij een ander bedrijf aan de slag gaan, want in de toekomst gaan bedrijven vaker sámen produceren.