vrijdag 27 januari 2017

Employer branding krijgt bij steeds meer bedrijven prioriteit. Logisch, want organisaties met een goed werkgeversmerk vullen vacatures makkelijker in en houden werknemers langer in dienst.

foto Waarom Employer Branding steeds ...

4 basisstappen om een sterk employer brand op te bouwen

Onderzoeksbureau Universum (van Richard Mosley, auteur van standaardwerk ‘The Employer brand’) heeft onderzocht hoe werkgevers talent binnen proberen te krijgen. Hieruit zijn 4 basisstappen gekomen voor organisaties om een sterk werkgeversmerk op te bouwen.

Stap 1: Richt u op de juiste doelgroep

Mosley benadrukt het belang van het werken met ‘talentprofielen’. ‘In die profielen kunnen de kwaliteiten en kwalificaties die nodig zijn voor de verschillende functies en rollen gedefinieerd worden. Daarnaast is het belangrijk om te formuleren wat de aandacht van elke doelgroep trekt. Commerciële werknemers worden bijvoorbeeld eerder getriggerd door promotiekansen, technici voelen zich daarentegen meer aangetrokken tot innovatieve bedrijven.

Uit Mosleys onderzoek blijkt dat slechts 13 procent van de organisatie werkt met talentprofielen, ook wel candidate persona’s genoemd. Van de respondenten bij de grote bedrijven in het onderzoek (>10.000 werknemers) hebben nog geen 2 op de 3 candidate persona’s opgesteld. Hier is dus nog een flinke slag te slaan.

Stap 2. Uw organisatie onderscheiden van de massa

Alleen een goed werkgever zijn is niet voldoende om de beste werknemers aan te trekken. Belangrijk is om te laten zien waarin uw organisatie zich écht onderscheidt. Waarin profileert uw bedrijf zich ten opzichte van de concurrenten op de arbeidsmarkt?

Hierbij kan een Employee Value Proposition (EVP) helpen stelt Mosley. Uit het onderzoek blijkt dat bij slechts 33 procent van de managers in (middel)grote bedrijven en 25 procent bij kleine bedrijven het EVP duidelijk onderscheidende punten bevat. Bij de vraag naar de doelen met hun werkgeversmerk staat zich onderscheiden pas op de derde plaats van de prioriteiten. Mosley vindt dat dit moet veranderen nu de arbeidsmarkt competitiever wordt.

Stap 3. Maak uw belofte waar

Het merendeel van de  respondenten gaf aan dat de kracht van een werkgeversmerk op de lange termijn bepaald wordt door de ervaring van de medewerkers. Het gros richtte zich vooral op het werving- en selectieproces en een stukje onboarding. Er werd door de respondenten weinig aandacht besteed aan het proces hierna.

Mosley is van mening dat deze houding schade kan berokkenen aan de betrokkenheid van medewerkers en hun ambassadeurschap. Terwijl beide van groot belang zijn in het aantrekken en behouden van talent.

Stap 4. Confronteer uzelf met de feiten

Uit het onderzoek van Bersin by Deloitte blijkt dat er een 30 procent hogere bijdrage aan de businessdoelen wordt geleverd door organisaties met een volwassen recruitmentstrategie dan door de bedrijven met minder volwassen recruitmentafdelingen. Slechts de helft van de (middel)grote bedrijven nemen hun beslissingen ‘regelmatig’ of ‘altijd’ op grond van data, blijkt uit het onderzoek van Universum.

Nog geen 50 procent van de grote bedrijven uit het onderzoek bleek onderzoek te doen naar hun externe imago. Minder dan 30 procent checkte intern of het employer brand werd nageleefd. Opvallend is dat de bedrijven die op de Universum-lijst van ‘Meest Attractieve Werkgevers’ staan, significant vaker zulke metingen bleken te doen. De kosten en opbrengsten van de recruitmentafdeling werd bij deze groep ook vaker gemeten.

Hieruit concludeert Richard Mosley: ‘Er wordt door steeds meer bedrijven de focus gelegd op hun werkgeversmerk. In het onderzoek is te zien dat er nog een groot gat zit tussen de organisaties die het goed doen en degenen die het geweldig doen.’